Профессиональные стратегии и трудовая мотивация: поколенческий аспект

Главная / Темы проекта / Национальная идея – основа консолидации общества

«Все важно – инвестиции, технологии, дисциплина, качество продукции.
Но важнее всего – кадры, кадры и еще раз кадры»

Президент Республики Беларусь
Александр Лукашенко

ВОПРОС МЕСЯЦА

Просим принять участие в онлайн-опросе на основе автоматизированной системы социологических исследований InfoSociology и высказать свое мнение относительно проведения военного парада в честь Дня Независимости в Минске

Проблематика

Национальная идея играет ключевую роль в обществе и является фундаментом не только для формирования национальной гордости, патриотизма и готовности защищать интересы своей страны, но и выступает мощным стимулом для развития экономики, привлечения инвестиций и повышения благосостояния граждан. Граждане, объединенные общими целями, идеалами и ценностями, стремятся к достижению общего блага и адаптируются к любым трудностям.

Национальная идея подвержена постоянной трансформации. Наибольшее влияние на данные процессы оказывает смена поколений. С одной стороны, национальная идея служит своеобразным «культурным кодом», который передается от старших поколений к младшим, определяя их ценностные ориентиры, представления о мире и месте своей страны в нем. С другой стороны, молодые люди в процессе адаптации и принятия общественных ценностей и идеалов критически относятся к некоторым аспектам национальной идеи, предлагают новые интерпретации и даже формируют собственные ценностные ориентиры.

Актуальная социология

Мониторинг настроений в трудовых коллективах, проведенный БИСИ в 2024 и 2025 годах, демонстрирует некоторые различия в ценностно-мотивационной матрице разных поколений работников. Так, у молодежи (до 31 года) ценности смещаются в сторону индивидуализма и прагматизма: для нее ключевыми являются высокая заработная плата (83 процента – в 2024 году и 87 процентов – в 2025 году), интересный по содержанию труд и комфортные условия работы. Хотя социальный пакет в целом для молодых работников менее важен, растет значимость помощи предприятия в решении жилищного вопроса (48 процентов – в 2024 году, 55 процентов – в 2025 году).

Среднее поколение работников (31-50) находится в наиболее ответственном положении: чтобы оставаться конкурентоспособными, они вынуждены постоянно повышать квалификацию и адаптироваться к технологическим изменениям. Выступая мостом между молодежью, стремящейся к инновациям, и старшим поколением, приверженным традициям, опытные менеджеры и компетентные специалисты играют ключевую роль в развитии предприятий. Для этой группы почти в равной степени важны и высокий уровень оплаты (77 процентов), и стабильное развитие предприятия (75 процентов).

Старшее поколение работников (50 и старше) проявляет высокую самоотдачу при меньших притязаниях к условиям труда, их профессиональный опыт обеспечивает преемственность. При этом старшему поколению работников свойственно сдержанное отношение к модернизации. Демографические тренды (увеличение количества пожилого населения и продолжительности жизни) способствуют повышению значимости поколения 50+ в современных трудовых отношениях.

Анализ опросов подчеркивает необходимость встречного движения поколений в трудовых коллективах. Молодежь важно нацеливать на достижения и долгосрочное сотрудничество в коллективе, в том числе за счет неформального обучения, поручения нестандартных задач, вовлечения в инициативные проекты. Старшее поколение – стимулировать к цифровому обучению и адаптации к новым технологиям. Внедрение практики ”реверсивного наставничества“ (где молодежь помогает старшим в освоении цифры, а старшие обучают молодежь тонкостям профессии), разработка развернутой системы поддержки профессионалов (возрождение конкурсов профмастерства и программ поддержки семейных традиций на производстве) станут мощным стимулом для укрепления корпоративной солидарности и повышения общей эффективности производства.

Анализ инфополя

Анализ медийного поля в годовом разрезе по тематике трудовых отношений свидетельствует о значимом акценте на молодом поколении. Особое внимание уделяется комплексному подходу в поддержке молодых специалистов: финансовое стимулирование, решение жилищных и бытовых вопросов, обеспечение гарантий при трудоустройстве и адаптации («Квартирный вопрос молодого специалиста» («Вестник Могилева»); «Молодые специалисты БЦЗ озвучили свои вопросы и внесли предложения на встрече с главой района»). Отмечается целенаправленная работа ФПБ в закреплении молодых специалистов в регионах («Оплата наставничества и отпуска для новоиспеченных отцов: ФПБ предлагает новшества в Трудовой кодекс»; «Преемственность поколений и живая история: профсоюз медиков Минска провел акцию «От всей души» (1prof.by).

Значительный акцент в медиа на молодом поколении вполне оправдан, поскольку молодежь определяет будущее страны. Однако, несмотря на восприятие среднего и старшего поколений как наиболее мотивированной части общества с устоявшимися ценностными ориентирами, растет востребованность медийного акцента на профессиональной адаптации и повышении квалификации для работников всех возрастов. Развитие технологий будет повышать значимость мотивации старшего поколения, его психологического и профессионального становления как активного участника цифровой экономики и носителя накопленного практического опыта. Важным видится дополнение медийного контента успешными кейсами переквалификации среднего и старшего поколений работников с целью повышения общественной готовности инвестировать в обучение вне зависимости от стажа трудовой деятельности.

Комментарии экспертов

Екатерина Речиц

Аналитик БИСИ, руководитель Центра анализа гражданских инициатив БИСИ «Народная пятилетка»

Обобщение результатов работы проекта «Народная пятилетка» свидетельствует, что основным стимулом для абсолютного большинства работников вне зависимости от их возраста выступают достойная заработная плата, ее стабильность и надежность предприятия. Умеренно мотивирующие факторы – возможности профессионального и карьерного роста, оказание поддержки в решении жилищного вопроса, получение в удобное время трудового отпуска и гибкий график работы.

Вместе с тем приходящие на производство молодые специалисты существенно отличаются запросами по отношению к труду и повседневной жизни (личностный рост, повышение интереса к белорусским традициям, трек на индивидуализацию в сфере здоровья, готовность к изменениям), большей убежденностью в своей востребованности ввиду открывшихся окон возможностей на рынке труда. В свою очередь это обусловливает выраженную обеспокоенность старшего поколения обеспечением предприятий высококвалифицированными мотивированными кадрами и преемственности производственных школ.

Выявленная ценность профессионального статуса и свободного времени персонала может служить ориентиром для дальнейшего совершенствования сферы трудовых отношений. В целом сложившиеся условия и запросы белорусов повышают значимость механизмов обратной связи, информационной политики предприятия, постоянного мониторинга динамики социальных настроений трудовых коллективов и вовлечения работников в жизнь предприятия, а также выстраивания новой трудовой активности в контексте реализуемой пятилетки качества.

Индивидуальные предложения граждан на проекте «Народная пятилетка»:
«Повышение качества и условий работы, а также заработная плата (чем больше заработная плата, тем активнее и большее будут работать люди, соответственно это улучшит экономическую и социальную сферы страны».

«Привлечение молодежи на рабочие места, поддержка и обучение молодых специалистов на рабочих местах, передача опыта квалифицированных сотрудников, повышение корпоративной культуры (тимбилдинг и др.)».

Елена Лёзова

Заместитель директора по идеологической работе и кадрам ОАО «ММЗ»

Особенности трудовой мотивации молодых специалистов ОАО «Могилевский металлургический завод»

Как удержать молодого специалиста на предприятии, чтобы он остался там работать и после отработки? Не секрет, что условие оплаты труда является одним из самых главных при принятии решения об устройстве на работу и продолжении трудовых отношений для любого работника, включая и молодого специалиста. Вместе с тем важны стабильность работы организации, уверенность работника в завтрашнем дне, условия для профессионального роста.

С целью закрепления молодых специалистов в ОАО «ММЗ» предусмотрены дополнительные материальные выплаты, в том числе единовременная материальная помощь, компенсация расходов по проживанию, надбавки за добросовестное выполнение функциональных обязанностей, материальную помощь при продлении контракта.

На предприятии разработано и введено в действие «Положение о наставничестве молодых работников ОАО «ММЗ», в рамках которого оказывается индивидуальная помощь в овладении профессией, осуществляется знакомство с функциональными обязанностями, производственными и социально-бытовыми условиями. Непосредственный руководитель организует работу молодых специалистов, осуществляет контроль и создает необходимые условия для адаптации в коллективе.

В целях повышения мотивации на предприятии регулярно проводятся конкурсы и осуществляются награждения в различных номинациях: лучший руководитель года, лучший линейный руководитель производства, лучший молодой руководитель, лучший молодой специалист, лучший по профессии.

Для закрепления и привлечения молодых специалистов требуются комплексный подход и учет мотивации каждого работника индивидуально.

Ирина Русак

Аналитик БИСИ

Взаимодействие поколений как драйвер эффективности и инноваций

Учет поколенческих ценностей в текущих условиях экономического развития трансформируется из кадровой задачи в стратегический фактор эффективности и национальной конкурентоспособности.

На уровне предприятия игнорирование различных взглядов и моделей поведения сотрудников разных возрастов ведет к прямым экономическим потерям – высокой текучести молодежи, снижению эффективности труда из-за демотивации и недостаточной коммуникации, и как итог наблюдается рост издержек на постоянный рекрутинг и адаптацию молодежи в коллективе вместо инвестиций в развитие человеческого капитала и повышение квалификации сотрудников.

Для государства как регулятора это выливается в системные риски: снижение производительности труда в ключевых отраслях, отставание в инновационных решениях из-за сложностей с привлечением «цифровых гениев» (так называемая молодежь поколения Z) в госсектор и сферу управления, усиление напряженности на рынке труда из-за конфликтов интересов старшего и младшего поколений.

Решением видится создание адаптивной экосистемы, где классические инструменты управления, корпоративная культура и государственная политика взаимодействуют совместно. Мотивацией к труду, помимо создания заинтересованности в результате, могут быть различные инструменты: для студентов – участие в хакатонах, для молодых работников промпредприятий – наличие дизайнерского пространства и помещений для отдыха, для госслужащих – системы наставничества и менторства, спортивные активности, для белых воротничков – цифровые платформы, чаты и элементы геймификации.

Синергия достигается не выбором «правильного» поколения для решения поставленной экономической задачи, что мы сейчас периодически наблюдаем, а за счет учета многообразия ценностей, способностей и мнений работников для достижения сбалансированной экономической эффективности через индивидуальный подход и адаптивность инструментов мотивации под каждого.

Артем Кузьмин

Участник молодежного аналитического движения «Будущее Беларуси», студент БГУ

Генеративный ИИ: возможности и вызовы нейронных сетей

Популярное направление цифровизации в настоящее время – технологии искусственного интеллекта разных архитектур. Нейронные сети как его подмножество недавно были нишевым направлением, но архитектура GPT, впервые выпущенная в полный доступ компанией OpenAI в виде чат-бота ChatGPT 3.5 в ноябре 2022 года, запустила революционные преобразования в этом сегменте. Число пользователей моделей только этой компании превышает 3,5 млрд человек в месяц.

Данные модели начали внедрять в разные области деятельности: логистику, статистику, теорию принятия решений, экономику, программирование, здравоохранение и другие. Можно выделить следующие проблемы в этом направлении и пути их решения:

высокая доля ошибок при работе с моделями – долю ошибок разного рода можно снизить через промпт-инжиниринг;
сейчас большинство моделей носят преимущественно позитивную окраску, но они не нейтральны – к нейтральности надо стремиться еще при обучении, не позволяя модели выдавать ответы другой окраски;
проблемы, связанные с повседневной жизнью человека, когда модели типа GPT могут заменять непосредственное общение и взаимодействие;
значительные затраты на обслуживание серверов, возникающие из-за большого массива данных в базе обучения. Ответы формируются на основе распределения вероятностей появления конструкций, что требует вычислительных мощностей, и оптимизационного решения этому пока нет.

Следует отметить, что языковые генеративные модели нейронных сетей – это инструмент с широкими перспективами, и новые ее виды будут лишены указанных недостатков.